Trotz der hohen Innovationsdynamik im Bereich der Smart-Technologies und ihrer entscheidenden Bedeutung für nachhaltige gesellschaftliche Transformationsprozesse in den Feldern regenerative Energie, Umwelt und demographischer Wandel, stehen viele dieser Innovationen vor erheblichen Unsicherheiten hinsichtlich ihres Erfolgs. Häufig scheitern sie bereits in der Einführungsphase – sei es durch unzureichende Marktkenntnisse, fehlende Technologiestandards oder mangelndes Vertrauen der Konsumenten in ihren direkten Nutzen. Die durch die EU geförderte interdisziplinäre Graduate School Navigating the Chaos of Innovation and Transformation (NACHOS) verfolgt das Ziel, die Voraussetzungen für das Gelingen, die Verbreitung und die Anpassung smarter Innovationen zu untersuchen, zu modellieren und zu optimieren. Das Teilprojekt des Lehrstuhls für Innovations- und Finanzmanagement widmet sich dabei der Analyse, wie das Entscheidungsverhalten sozialer Systeme die Bewertung von unsicherheitsbehafteten Investitionsentscheidungen beeinflusst und leitet Handlungsempfehlungen zur wertorientierten Steuerungen von unternehmerischen Innovationsprozessen ab.

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Als Fortsetzung des Projektes "BWB:konkret" strebt auch "ALL:konkret"eine induktive Beschreibung der betrieblichen Weiterbildungsrealität an. In mehrwöchigen ethnographischen Unternehmensaufenthalten werden nicht durch Hypothesen vorstrukturierte Daten, Dokumente und Informationen erhoben, etwa durch Hospitationen, teilnehmende Beobachtungen, Einzel- und Gruppeninterviews oder die Analyse von Dokumenten. Die erhobenen Daten werden in gemeinsa-men Forschungswerkstätten analysiert und in weitere Phasen der Datenererhebung und -auswertung eingespeist. Die Ergebnisse dieses zirkulären Forschungsprozesses sind fallspezifische Organisationsanalysen, die individuelle Spezifika der betrieblichen Weiterbildungsrealität einer Organisation offenlegen und sowohl für die Forschung als auch für die Personal- und Organisationsentwicklung der untersuchten Organisationen diskutierbar machen. Die erstellten Organisationsanalysen werden zusätzlich in gemeinsamen Workshops mit den untersuchten Organisationen reflektiert. Die Ziele im Einzelnen lauten:

• Rekonstruktion von Strukturen, Strategien, Organisationsformen, Technologien des betrieblichen Lernens (Systemperspektive)
• Rekonstruktion sinnstiftender Motive, handlungswirksamer Theorien, widersprüchlicher Handlungsanforderungen und Kooperationen in der betrieblich-lebensweltlichen Weiterbildungspraxis (Akteursperspektive)
• Rekonstruktion historischer Entwicklungslinien, von Bedingungskreisläufen, Entscheidungs-prozessen und der Verzahnung betrieblicher Weiterbildung mit außerbetrieblichen und ge-sellschaftlichen Prozessen (Prozessperspektive)
• Extrahierung von Kriterien für Qualität und Professionalität non-formaler Weiterbildung in betrieblichen Kontexten
• Organisations- und professionstheoretische Einordnung der betrieblichen Weiterbildung
• Entwicklung eines Schemas zur Erhebung betrieblicher Lernkulturen und Bildungspraxis
• Erarbeitung konzeptioneller Ansätze und Handlungsstrategien für die Weiterentwicklung einer innovativen Weiterbildungspolitik
• Didaktische Aufbereitung der Fallstudien zu Lehrzwecken in der wissenschaftlichen Aus- und Weiterbildung von Bildungspersonal

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Fachkräfte sind entscheidend für die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen. Aktuell und künftig wird es insbesondere für KMU immer schwieriger, erfahrene Fachkräfte und Auszubildende nicht nur zu finden, sondern auch mittel- und langfristig zu binden. Die Phase der Einarbeitung, auch als Onboarding bezeichnet, spielt dabei eine wichtige Rolle: In den ersten Monaten der Beschäftigung werden die Neueingestellten ihr Wissen und Können einbringen und entwickeln, sich in das soziale Gefüge der Organisation integrieren, gelebte organisationale Kultur entdecken und zahlreiche administrative Aufgaben erledigen. Eine Digitalisierung und Systematisierung des Onboarding-Prozesses, die die individuellen Bedürfnisse berücksichtigt, bietet die Möglichkeit den Einstieg zu strukturieren und zu erleichtern. Die gewonnenen Fachkräfte und Auszubildende können die Zeit der Einarbeitung und des Kennenlernens effektiv erleben und ihr Potential schon in der Eingangsphase entfalten.

Ziel des Projektes ist die Konzeption, Erprobung und Evaluation eines digital unterstützten Onboarding-Ansatzes. Dabei werden drei Phasen - Vorbereitung, Orientierung und Integration - berücksichtigt. Auf der personalen Ebene rücken fachliche und soziale Aspekte in den Fokus. Im Rahmen der Projektarbeit werden eine Stafette von strukturierten Auftakt-, Begleit- und Rückmeldegesprächen, ein umfassendes diagnostisches Inventar sowie eine digitale Plattform zur Integration und Dokumentation des gesamten Prozesses entwickelt. Deren Implementierung und Gelingensbedingungen werden begleitend erforscht.

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Kognitive Assistenzsysteme werden in der Produktion zur Unterstützung variantenreicher Tätigkeiten eingesetzt, beispielsweise in (De-)Montageaufgaben mit hoher Variantenvielfalt. Existierende Assistenzlösungen stellen der Arbeitsperson in der Arbeitssituation Informationen zur Bearbeitung des aktuellen Arbeitsschritts zur Verfügung, ermöglichen aber kaum adaptive Lernprozesse. LeARn4Assembly will das Potential der virtuellen und erweiterten Realität nutzen und um weitere Technologien erweitern, um Assistenzlösungen in arbeitsplatzintegrierte Lern- und Assistenzsysteme zu überführen. Zielgruppe sind heterogene Belegschaften der Montage, die sich in Alter, Qualifikationsniveau, Erfahrung und Sprache unterscheiden.
Dazu wird ein didaktisch-methodisches Konzept entwickelt und in ein VR-/AR-basiertes Lern- und Assistenzsystem integriert, das sowohl die Prinzipien einer handlungsorientierten als auch der lern-förderlichen Gestaltung berücksichtigt. AR-Technologie wird für die Anzeige von kontext- und nutzersensitiven Inhalten genutzt, und VR für die Aufbereitung von Inhalten, die real nicht sichtbare technische Zusammenhänge zeigen. Die Assistenzfunktion wird erst im Fehlerfall aktiv, die Arbeitsperson kann für die eigenen Entscheidungen verschiedene Lerninhalte selbstgesteuert abrufen und erhält Rückmeldungen zur Qualität der durchgeführten Arbeit und zu weiteren Handlungsmöglichkeiten. Damit sollen die Selbstreflektion gefördert, das Prozessverständnis verbessert und die Eigenverantwortung gestärkt werden.

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Digitalization requires public administrations to accelerate the implementation of technological innovations. The use of new technologies in turn leads to new management, communication and cooperation structures. At the same time, the need for agile and flexible action is growing due to far-reaching and pervasive requirements such as climate and environmental events, mobility and migration, regional structural problems and others. In order to successfully manage this transformation, technical and social innovations must be designed simultaneously and in a coordinated manner. The project outlined here proposes the establishment, methodical design, concrete testing and research-based support of experimental spaces in public administration.

In the experimental spaces, theoretically underpinned and empirically tested methods of change management from other contexts, such as design thinking, strategy and scenario methods or constructive contoverse, are adapted and tested for public, municipal administration. Agile organizational methods are given special consideration

Firstly, the project aims to take up and / or initiate innovation impulses among the participating municipal partners and / or to implement them in experimental spaces. Secondly, the aim is to transfer the knowledge acquired to practice-oriented solutions in the municipal world and to introduce it into the scientific discourse.
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Die Ausprägung von Arbeitszufriedenheit ist abhängig von der Tätigkeit, dem Beruf, der Funktion und Hierarchie oder von Organisationsformen. Bisherige Untersuchungen wurden im industriellen Umfeld, für eher einfache Dienstleistungstätigkeiten oder im Gesundheitswesen vor allem in Kliniken durchgeführt. Für (zahn-)medizinische Fachangestellte liegen bislang keine Untersuchungen vor. Dabei liegt deren Besonderheit nicht nur in der beruflichen Fachrichtung, sondern auch in der Organisationsform (niedergelassene Praxen). Zudem befindet sich das Berufsbild im Wandel. Die Aufgaben werden komplexer und differenzieren sich aus, die Gesundheitsberufe befinden sich insgesamt in einer Aufwertung und für die Zahnarztpraxen wird es schwieriger, ihren Fachkräfte-bedarf zu sichern. Daher ist es sowohl für die Praxis wie auch für die Forschung von Interesse, Arbeits- und Berufsmerkmale für die Gruppe der zahnmedizinischen Fachangestellten zu erheben und deren Auswirkung auf die AZ zu bestimmen. Für die Praxis ergibt sich dadurch die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zur Aufwertung und Attraktivität des Berufsbilds, zur Verbesserung der Arbeits-bedingungen in den Praxen, zur Fort- und Weiterbildung der ZFA und zur Sicherung des Fachkräfte-nachwuchses abzuleiten. Das hier beschriebene Vorhaben dient daher der Entwicklung, Erprobung und dem Einsatz eines Fragebogens zur Erhebung von Arbeitszufriedenheit und deren Determinanten bei Mitarbeitern/innen zahnärztlicher Praxen. Diese schließen Auszubildende und zahnmedizinische Fachangestellte, auch als "Sprechstundenhilfen" oder "Helferinnen" bezeichnet, ein. Das Instrument kann wiederholt eingesetzt werden, um Entwicklungen über die Zeit oder die Wirksamkeit bestimmter Maßnahmen zu belegen. Es kann ebenso für gezielte Fragestellungen und Vergleichsuntersuchungen eingesetzt werden. Eine Anwendung auf andere Gesundheitsfachberufe wäre ohne viel Aufwand möglich.

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The increasing networking of work systems promotes efficiency in the steel industry, but at the same time increases the mental strain on employees. In complex work situations, maintenance employees have to evaluate a large amount of current process data from the systems. The experience and knowledge of specialists within the company and external service providers is indispensable for the quick and safe completion of tasks. To support employees, assistance systems are being developed that make expert knowledge directly available in the work process and thus contribute to the design of safe work and qualification.
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Laufende Veränderungen der Arbeitswelt und der Arbeitsbeziehungen, die unter den Stichworten Subjektivierung, Globalisierung und Flexibilisierung diskutiert werden, und bevorstehende Herausforderungen der Digitalisierung, Automatisierung und der Fachkräftesicherung erhöhen die Anforderungen an die Kompetenzen der Beschäftigten. Dies hat Konsequenzen für Inhalte, Formen und Methoden der Kompetenzentwicklung, die sich in Praxis und Forschung weiterentwickeln.
Diese Dynamik spiegelt sich in den vorliegenden Lehrbüchern zur betrieblichen Bildung oder Kompetenzentwicklung nicht hinreichend wieder. In der Praxis entstehen viele neue Ansätze, die aber nicht empirisch oder theoretisch abgesichert sind, in der Forschung werden nur einzelne Themen empirisch verfolgt, wie etwa Kompetenzmodellierung oder Lerntransfer.

BWB:konkret soll daher den Status Quo, die Rolle und die Potenziale der betrieblichen Weiterbildung bestimmen, wie sie sich in der Praxis entwickelt haben und weiterhin entwickeln. Dazu werden detaillierte betriebliche Fallstudien in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Regionen erhoben, dokumentiert und miteinander verglichen. Die Fallstudien umfassen die strategische Begründung, die organisatorische Einbettung und Struktur, die Prozesse und Methoden der praktischen Durchführung sowie der Evaluation und schließlich Spannungsfelder, offenen Fragen und Entwicklungsrichtungen. Im ersten Jahr sollen vier kontrastive Intensivfallstudien erhoben werden, eine mögliche Fortsetzung kann dann Betriebsgrößen, Branchen und Standorte in systematischer Variation hinzuziehen.

Auf Basis der vergleichenden Fallstudien soll eine Systematik entwickelt werden, in der sich die betriebliche Praxis der Kompetenzentwicklung und des Lernens im Arbeitsprozess verallgemeinern lässt. Hierbei können - in einem nächsten Schritt - sowohl ein handlungsleitendes Modell für die praktische Qualitätssicherung als auch theoretische Anknüpfungen herausgearbeitet werden. Diese wären dann als Grundlage für ein künftiges Lehr- und Handbuch betrieblicher Weiterbildung verwertbar. Mit dieser Perspektive dient das vorgeschlagene Projekt der Professionalisierung des betrieblichen Weiterbildungspersonals. Weitere Perspektiven sind das Verständnis grundlegender Mechanismen und Methoden des Lernens im Arbeitsprozess und der Verschränkung individuellen und organisationalen Lernens und schließlich die Weiter- und Neuentwicklung von Berufsbildern. Das Projekt leistet so einen Beitrag zum Gegenstandsverständnis betrieblicher Bildung, zur Professionsentwicklung der betrieblichen Bildung und Personalentwicklung und durch die Formulierung von Anforderungen bzw. Kompetenzen weiterbildnerischen Handelns zu dessen Professionalisierung.

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Das Projekt zielt auf die Entwicklung und Evaluation von Verfahren zur Kompetenzfeststellung und -zertifizierung, insbesondere älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bereich der öffentlichen Verwaltung und Versorgung.

Im Einzelnen werden in IntraKomp folgende wissenschaftliche Ziele angestrebt:

• Entwicklung eines KMU-tauglichen Strategie-Workshop-Formates als Entwicklungsbaustein für ein strategisch orientiertes Kompetenzmanagement in Organisationen, insbesondere im öffentlichen Sektor
• Weiterentwicklung des Triadengesprächs zu einem Instrument der strategischen Personalentwicklung und von Organisationen eigenständig nutzbaren Instrument der Kompetenzfeststellung
• Anpassung des Kompetenzmodells von Heyse und Erpenbeck auf Organisationen im öffentlichen Sektor und der beruflichen Bildung
• Entwicklung eines Codierparadigmas für Triadengesprächen zur Verbindung mit dem Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck
• Entwicklung eines Vorgehensmodells zur Integration von Instrumenten der Kompetenzfeststellung
und von Kompetenzmodellen in vorhandene KMU-Systeme der Personalentwicklung
• Exemplarische Integration der Vorgehensmodelle in die berufliche Weiterbildung der beteiligten
Unternehmen

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The joint project involves the development, design and testing of further education courses in the fields of STEM, health and the creative industries. Otto von Guericke University Magdeburg and Magdeburg-Stendal University of Applied Sciences are working together in the network. The sub-project Organizational Development discusses the cultural and institutional integration of OVGU and HS MD-SDL as an organizational development process that understands the individual university and university units (faculties, institutes, departments) as cultural, informal systems of meaning.
The tasks lie in bringing together the various groups ( players ), aligning them with the common vision of an open university, the associated strategy and definition of common goals, taking into account the autonomy and development of the self-organizational potential of the individual subject and competence areas, as well as the development of a structural proposal for the institutional safeguarding of continuing academic education. The key theoretical question is: How can a balance between centrality and locality be achieved, i.e. what should be initiated and organized centrally in order to enable cooperation and integration and what should be realized autonomously and self-organized in the local units in order to take into account the potentials and motives of the actors accordingly and bring them to fruition?
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Das Triadengespräch wurde als Methode des Wissensmanagement in den Jahren 2003 bis 2005 in Zusammenarbeit mit Airbus Deutschland entwickelt und wird dort seitdem eingesetzt. Es ist ein räumlich und zeitlich begrenztes, methodisch unterstütztes Gespräch, an dem drei Personen freiwillig teilnehmen (Experte, Novize und Laie für das Thema), um Wissen zu einem beruflichen Thema weiterzugeben. Typische Einsatzfelder sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter Nachfolgemanagement, Wissenssicherung von Senior Experten, Strategischer Wissensaufbau in Abteilungen, Projekten, Bereichen, Interdisziplinäre Kooperation, Personalentwicklung, analyse von Fehlern und Misserfolgen.Das Verfahren ist in mehreren Branchen, Unternehmen und Professionen evaluiert und erfährt hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern.

Weitere Forschungsziele sind die formale Analyse der Explikations- und Verständigungsprozesse im Triadengespräch, die Entwicklung von multimdialen Verfahren der Dokumention von INhalten des Triadengesprächs und die mthodsiche Variation der drei Rollen im Gespräch.

Partner: Karl-Otto-Braun GmbH & Co KG, Wolfstein

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The triad discussion was developed as a knowledge management method between 2003 and 2005 in collaboration with Airbus Germany and has been used there ever since. It is a spatially and temporally limited, methodically supported discussion in which three people voluntarily participate (expert, novice and layperson for the topic) in order to pass on knowledge on a professional topic. Typical areas of application are Induction of new employees, succession management, knowledge retention of senior experts, strategic knowledge building in departments, projects, divisions, interdisciplinary cooperation, personnel development, analysis of mistakes and failures. the method has been evaluated in several industries, companies and professions and is highly accepted by the participants.

Further research objectives are the formal analysis of the explication and communication processes in the triadic conversation, the development of multimedial procedures for documenting the content of the triadic conversation and the methodical variation of the three roles in the conversation.
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Für das Partnerunternehmen ist das aktuelle Fach- und Spezialwissen der Nachwuchskräfte für eine innovative und erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens ebenso unverzichtbar wie die jahrelange Erfahrung ihrer Experten. Aufgrund der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sowie in Folge der Reorganisation von Strukturen und Prozessen im Unternehmen besteht die Notwendigkeit, die Expertise von langjährig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur für das Unternehmen zu erhalten, sondern auch in neu strukturierten Abteilungen und Teams unmittelbar verfügbar zu haben.

Es soll eine bedarfsgerechte Methode zur Sicherung und zum systematischen Austausch der erfolgskritischen Kompetenzen entwickelt, erprobt und evaluiert werden. Das Ziel ist die Schaffung von zuverlässigen Prozessen und Routinen im Sinne einer Toolbox. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen projektbegleitend als Multiplikatoren und Anwender qualifiziert werden, sodass die Methodenkompetenz im Unternehmen langfristig verfügbar bleibt und weiterentwickelt werden kann

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The evaluation of academic continuing education measures is generally limited to participant satisfaction and knowledge gains. What is really achieved in professional practice and how this improves the performance of organizations, institutions and professions remains largely in the dark. The project aims to develop and apply methods of qualitative effectiveness research. Various postgraduate study programs in dentistry, law and psychology will be examined. The methods used include document analyses, guided interviews with the heads of the study programs and narrative interviews with graduates who have completed the program for at least 12 months.
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It is becoming increasingly important for professions to create an intra-professional infrastructure and culture in which conflicts that arise in the professional's daily activities are systematically dealt with by the profession. Cases of conflict reveal the limits of one's own competencies and highlight opportunities for development. They also reveal demands on the profession that it is not sufficiently prepared for. Examples of the systematic processing of disputes in individual professional fields are supervision (e.g. social work), coaching (e.g. managers), balint groups (medicine) and constructive controversy (e.g. education).

For the dental profession, the dental expert opinion system appears to be a suitable approach for dealing with cases of conflict within the profession. The expert's report is a kind of case study on a specific dental problem. The experts appointed by the court usually succeed in making the dispute legally applicable for the judge by using internal professional means in the court report. However, a number of problems for the profession remain unresolved. For example: What does the individual dentist learn from the dispute? What does the profession as a whole learn from it? How does the client/patient fare with the expert opinion? Can such disputes be avoided or resolved by other means, and if so, how?

The doctoral project deals with this problem from different perspectives (dentist, expert, patient) and aims to contribute to the further development of the dental expert opinion system with the aim of personal, professional and professional development.
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Die Zahnärzteschaft bietet für Patienten, die verunsichert über den Bahndlungsblauf oder eine geplante Versorgung sind, eine kostenfreie Patientenberatung an. Diese wird durch ehrenamtlich tätige Zahnärzte/innen getragen. Je nach Bundesland wird die Leistung in unterschiedlicher Form realisiert. Das projekt soll gemeinsame Grudnlagen der Patientenberatung und ihrer Dokumentation erarbeiten. Dazu werden Gruppendiskussionen und Fragebögen eingesetzt.

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Hintergrund. Innovationen sind soziale Prozesse. Sie unterliegen der Aushandlung durch die beteiligten Akteure. Sie werden zunehmend in interdisziplinären Konstellationen betrieben, um die Integration unterschiedlichen Wissens zu ermöglichen. In der damit verbundenen Divergenz liegt das Potenzial für kreative Neukombinationen und Innovation.   Problemstellung. Im Innovationsmanagement sind für die Bearbeitung von Wissensdivergenzen keine geeigneten Instrumente vorhanden. So werden Innovationspotenziale brach liegen gelassen und Lernimpulse versäumt. Notwendige Konflikte werden vermieden und verhelfen dem Flop zum Erfolg.
Ziel. Dieses Projekt hat zum Ziel eine Methode (CCI) für die Integration unterschiedlichen Wissens und Interessen einzusetzen. Entscheidungssituationen in Innovationsprojekten sollen unterstützt werden, indem die Wissensräume aufgespannt („kontroverse Diskussion unterschiedlicher Perspektiven“) und die Evaluation und Selektion von Alternativen in systematischer Weise erfolgt („systematische Evaluation“). Dadurch können widerstreitende Positionen in einer strukturierten Weise einer Synthese zugeführt und Konfliktpotenziale systematisch aufgefangen werden.  
Adressaten. Unternehmen, die ihr institutionalisiertes Innovationsmanagement und Innovationsprojekte um eine Methode erweitern wollen, welche die Dynamik von Wissens- und Interessendivergenzen in systematischer Weise strukturiert, so dass Entscheidungssituationen in Innovationsprojekten verbessert werden.

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